| Le
contrat de professionnalisation |
Le contrat de professionnalisation
remplace les contrats de qualification
et d’adaptation. Les rémunérations
peuvent être supérieures
à celles proposées
par le contrat d'apprentissage.
Mais si on y acquière une
qualification on obtient pas nécessairement
un diplôme à l'issue
de sa formation.
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| Qui peut être
embauché sous contrat de
professionnalisation ? |
Peuvent être embauchés
dans le cadre d'un contrat de
professionnalisation :
les jeunes âgés de
16 à 25 ans révolus,
qui peuvent ainsi compléter
leur formation initiale ;
les demandeurs d'emploi âgés
de 26 ans et plus. |
Quels employeurs peuvent embaucher
un salarié en contrat de
professionnalisation |
| Peuvent conclure des contrats
de professionnalisation tous les
employeurs assujettis au financement
de la formation professionnelle
continue, à l'exception
de l'État, des collectivités
territoriales et de leurs établissements
publics à caractère
administratif. Les établissements
publics industriels et commerciaux
et les entreprises d'armement
maritime peuvent conclure des
contrats de professionnalisation.
Les entreprises de travail temporaire
peuvent également embaucher
des salariés en contrat
de professionnalisation à
durée déterminée.
Les conditions particulières
d'application du contrat de
professionnalisation aux personnels
navigants des entreprises d'armement
maritime sont fixées
par le décret n°
2005-146 du 16 février
2005 (JO du 19).
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Conclusion et fin du contrat de
travail : quelles caractéristiques
? |
Le contrat de professionnalisation
est un contrat de travail en alternance
à durée déterminée
ou indéterminée
avec une action de professionnalisation.
Il doit dans tous les cas être
établi par écrit.
Lorsqu'il est conclu à
durée déterminée,
il a pour durée celle
de l'action de professionnalisation
envisagée (voir ci-dessous).
Il peut être renouvelé
une fois si le bénéficiaire
du contrat n'a pas pu obtenir
la qualification envisagée
pour cause :
d'échec aux épreuves
d'évaluation de la formation
suivie ;
de maternité, de maladie,
d'accident du travail ;
de défaillance de l'organisme
de formation. Lorsque le contrat
à durée déterminée
arrive à échéance,
aucune indemnité de fin
de contrat n'est due.
Si le contrat à durée
déterminée (ou
l'action de professionnalisation
s'il s'agit d'un contrat à
durée indéterminée),
est rompu avant son terme, l'employeur
doit en informer, dans les 30
jours qui suivent cette rupture
:
la direction départementale
du travail, de l'emploi et de
la formation professionnelle
;
l'organisme paritaire collecteur
agréé :l'URSSAF.
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Conclusion et fin du contrat de
travail : quelles caractéristiques
|
L'employeur s'engage à
assurer aux bénéficiaires
d'un contrat de professionnalisation
une formation leur permettant
d'acquérir une qualification
professionnelle et à leur
fournir un emploi en relation
avec cet objectif pendant la durée
du contrat à durée
déterminée ou de
l'action de professionnalisation
dans le cadre d'un contrat à
durée indéterminée.
De son côté, le titulaire
du contrat s'engage à travailler
pour le compte de cet employeur
et à suivre la formation
prévue au contrat.
Dans les deux mois qui suivent
le début du contrat de
professionnalisation, l'employeur
examine avec le titulaire du
contrat l'adéquation
du programme de formation au
regard des acquis du salarié.
En cas d'inadéquation,
l'employeur et le salarié
peuvent conclure un avenant
au contrat de professionnalisation,
dans les limites de la durée
de ce contrat. Cet avenant est
transmis à l'organisme
paritaire collecteur agréé
qui finance la formation (OPCA)
puis déposé par
ce dernier auprès de
la direction départementale
du travail et de la formation
professionnelle.
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Quelle est la durée de
l'action de professionnalisation
? |
| L'action de professionnalisation
comporte des périodes de
travail en entreprise et des périodes
de formation. Sa durée
est comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être
étendue dans la limite
de 24 mois par convention ou accord
collectif de branche, notamment
pour les personnes sorties du
système scolaire sans qualification
professionnelle reconnue ou lorsque
la nature des qualifications visées
l'exige. Lorsque le contrat
de professionnalisation prend
la forme d'un contrat à
durée indéterminée,
l'action de professionnalisation
se déroule en début
de contrat.
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Quelle est la durée de
la formation ? |
| Les actions d'évaluation
et d'accompagnement ainsi que
les enseignements généraux,
professionnels et technologiques
sont mis en œuvre par un
organisme de formation ou par
l'entreprise elle-même si
elle dispose d'un service de formation.
Ces actions ont une durée
comprise entre 15 % et 25 % de
la durée totale du contrat
à durée déterminée,
sans pouvoir être inférieure
à 150 heures, ou de l'action
de professionnalisation d'un contrat
à durée indéterminée
. Des dispositions conventionnelles
peuvent prévoir des actions
de formation d'une durée
plus longue pour certaines catégories
de bénéficiaires
(notamment pour les jeunes n'ayant
pas achevé un second cycle
de l'enseignement secondaire et
qui ne sont pas titulaires d'un
diplôme de l'enseignement
technologique ou professionnel
ou pour ceux qui visent des formations
diplômantes). Les
actions de formation sont financées
par les organismes paritaires
collecteurs agréés
(OPCA) au titre des contrats
et périodes de professionnalisation
: le financement s'effectue
sur la base des forfaits horaires
fixés par accord conventionnel
ou à défaut d'un
tel accord sur la base de neuf
euros quinze de l'heure. Ces
forfaits comprennent les frais
pédagogiques, les rémunérations,
les cotisations et contributions
sociales légales et conventionnelles
ainsi que les frais de transport,
etc.
Toute clause de remboursement
des dépenses de formation
(clause de « dédit-formation
») par le titulaire du
contrat à l'employeur
en cas de rupture du contrat
de travail est nulle et de nul
effet.
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Un tuteur est-il obligatoire ?
|
| Dans le cadre des contrats
de professionnalisation, l'employeur
a la possibilité de désigner
un tuteur, mais non l'obligation.
S'il désigne un tuteur,
celui-ci doit être choisi
parmi les salariés qualifiés
de l'entreprise. La personne choisie
doit être volontaire et
justifier d'une expérience
professionnelle d'au moins deux
ans dans une qualification en
rapport avec l'objectif de professionnalisation
visé. L'employeur peut
aussi assurer lui-même le
tutorat s'il remplit les conditions
de qualification et d'expérience.
Le tuteur a pour mission d'accueillir,
d'aider, d'informer et de guider
le bénéficiaire
du contrat ou de la période
de professionnalisation. Il
doit également veiller
au respect de son emploi du
temps. Il assure la liaison
avec l'organisme ou le service
de formation chargé de
mettre en oeuvre les actions
d'évaluation et d'accompagnement
ainsi que les enseignements
généraux, professionnels
et technologiques, et participe
à l'évaluation
du suivi de la formation. L'employeur
doit lui permettre de disposer
du temps nécessaire pour
exercer ses fonctions et se
former.
Lorsqu'il est salarié,
le tuteur ne peut exercer simultanément
ses fonctions à l'égard
de plus de trois salariés
bénéficiaires
de contrats de professionnalisation
ou d'apprentissage ou de périodes
de professionnalisation. L'employeur
ne peut assurer simultanément
le tutorat à l'égard
de plus de deux salariés
bénéficiaires
desdits contrats ou de périodes
de professionnalisation.
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Dépenses de formation |
| Les dépenses exposées
pour la formation du tuteur peuvent
être prises en charge par
un organisme collecteur des fonds
de la formation professionnelle
dans la limite de 15 € par
heure de formation pour une durée
maximale de 40 heures. Ces dépenses
comprennent les frais pédagogiques,
les rémunérations,
les cotisations et contributions
sociales légales et conventionnelles
ainsi que les frais de transport
et d'hébergement. Par ailleurs,
dans la limite d'un plafond de
230 € par mois et par bénéficiaire
pour une durée maximale
de 6 mois, les organismes collecteurs
peuvent prendre en charge les
dépenses liées à
l'exercice du tutorat. |
Quelles sont les conditions de
travail du salarié ? |
| Le titulaire d'un contrat de
professionnalisation est un salarié
à part entière.
À ce titre, les lois, les
règlements et la convention
collective lui sont applicables
dans les mêmes conditions
qu'aux autres salariés,
dans la mesure où leurs
dispositions ne sont pas incompatibles
avec les exigences de leur formation.
La durée du travail
incluant les périodes
où le salarié
est en formation ne peut excéder
la durée hebdomadaire
de travail pratiqué dans
l'entreprise ni la durée
quotidienne légale du
travail. Les salariés
bénéficient du
repos hebdomadaire.
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| Quel est le montant
de la rémunération
? |
Jeunes de 16 à 25 ans
révolus
Sauf dispositions conventionnelles
ou contractuelles plus favorables,
les salariés âgés
de moins de 26 ans en contrat
de professionnalisation perçoivent
pendant la durée de leur
contrat à durée
déterminée ou de
l'action de professionnalisation
(dans le cadre de leur contrat
à durée indéterminée)
un salaire minimum calculé
en fonction de leur âge
et de leur niveau de formation.
Ce salaire ne peut être
inférieur à 55
% du Smic pour les bénéficiaires
âgés de moins de
vingt et un ans et à
70 % du Smic pour les bénéficiaires
de vingt et un ans et plus.
Ces rémunérations
ne peuvent être inférieures,
respectivement, à 65
% et 80 % du Smic, dès
lors que le bénéficiaire
est titulaire d'une qualification
au moins égale à
celle d'un baccalauréat
professionnel ou d'un titre
ou diplôme à finalité
professionnelle de même
niveau.
Le taux de rémunération
change le premier jour du mois
qui suit l'anniversaire du jeune.
Salariés d'au moins 26
ans
Les titulaires d'un contrat
de professionnalisation âgés
d'au moins 26 ans perçoivent
pendant la durée de leur
contrat à durée
déterminée ou
de l'action de professionnalisation
(dans le cadre d'un contrat
à durée indéterminée),
une rémunération
qui ne peut être inférieure
ni au Smic ni à 85 %
de la rémunération
minimale prévue par la
convention ou l'accord collectif
de la branche dont relève
l'entreprise où ils sont
employés.
Sauf si un taux moins élevé
est prévu par une convention
collective ou un contrat particulier,
les avantages en nature dont
bénéficie le titulaire
du contrat de professionnalisation
peuvent être déduits
du salaire dans la limite de
75 % de la déduction
autorisée pour les autres
salariés par la réglementation
applicable en matière
de sécurité sociale.
Ces déductions ne peuvent
excéder, chaque mois,
un montant égal aux trois
quarts du salaire.
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| Quelles sont
les incidences pour l'entreprise
d'une embauche en contrat de professionnalisation
? |
L'entreprise bénéficie
de plusieurs avantages :
exonération des cotisations
patronales de sécurité
sociale (maladie, maternité,
invalidité, vieillesse-décès),
d'accident du travail et d'allocations
familiales, lorsque le contrat
est conclu avec un jeune de moins
de 26 ans ou un demandeur d'emploi
de 45 ans ou plus. Cette exonération
s'applique jusqu'à la fin
du contrat si le contrat est conclu
pour une durée déterminée,
ou jusqu'à la fin de l'action
de professionnalisation si le
contrat a été conclu
pour une durée indéterminée.
Son montant est égal à
celui des cotisations afférentes
à la fraction de rémunération
n'excédant pas le produit
du Smic par le nombre d'heures
rémunérées,
dans la limite de la durée
légale du travail calculée
sur le mois ou, si elle est inférieure,
la durée conventionnelle
applicable dans l'établissement
;
non-prise en compte des titulaires
d'un contrat de professionnalisation
dans les seuils d'effectifs, exception
faite en matière de tarification
des risques d'accidents du travail
et de maladies professionnelles.
Cette disposition s'applique jusqu'au
terme du contrat s'il a été
conclu pour une durée déterminée,
ou jusqu'à la fin de l'action
de professionnalisation lorsque
le contrat est à durée
indéterminée.
L'exonération de cotisations
patronales de sécurité
sociale est subordonnée
au respect par l'employeur de
l'ensemble des obligations mises
à sa charge au titre
des contrats de professionnalisation.
À défaut, le DDTEFP
peut, par décision motivée,
prononcer le retrait du bénéfice
de cette exonération.
Une aide forfaitaire peut
être attribuée
à l'employeur qui embauche
un allocataire du régime
d'assurance chômage, dans
le cadre d'un contrat de professionnalisation.
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| Quelles sont
les démarches à
accomplir ? |
| L'employeur doit adresser le
contrat de professionnalisation
à l'organisme paritaire
collecteur agréé
(OPCA) au titre de l'alternance
au plus tard dans les 5 jours
qui suivent le début du
contrat. Cet organisme émet
un avis sur le contrat de professionnalisation
et décide de la prise en
charge des dépenses de
formation. Dans tous les cas,
dans le délai d'un mois
à compter de la date de
réception du contrat de
professionnalisation, l'OPCA dépose
le contrat, l'avis et la décision
relative au financement à
la DDTEFP du lieu d'exécution
du contrat. La DDTEFP enregistre
le contrat s'il est conforme aux
dispositions législatives,
réglementaires et conventionnelles
qui le régissent. Il notifie
sa décision à l'employeur
et à l'OPCA. L'absence
de réponse au-delà
d'un mois à compter de
la date de dépôt
vaut décision d'enregistrement.
En cas de refus d'enregistrement,
l'employeur doit, préalablement
à tout recours contentieux,
former un recours devant le
directeur régional du
travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle. Ce
recours doit être formé
dans un délai d'un mois
à compter de la notification
de la décision contestée.
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Sources
Ministère du Travail et de la
Formation professionnelle (
