| Le contrat de professionnalisation |
Le contrat de professionnalisation remplace les contrats de
qualification et d’adaptation. Les rémunérations
peuvent être supérieures à celles proposées
par le contrat d'apprentissage. Mais si on y acquière
une qualification on obtient pas nécessairement un diplôme
à l'issue de sa formation.
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| Qui peut être embauché sous contrat
de professionnalisation ? |
Peuvent être embauchés dans le cadre d'un contrat
de professionnalisation :
les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus,
qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale ;
les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus. |
Qui peut embaucher un salarié en contrat de professionnalisation
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| Peuvent conclure des contrats de professionnalisation tous
les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle
continue, à l'exception de l'État, des collectivités
territoriales et de leurs établissements publics à
caractère administratif. Les établissements publics
industriels et commerciaux et les entreprises d'armement maritime
peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Les entreprises de travail temporaire peuvent également
embaucher des salariés en contrat de professionnalisation
à durée déterminée.
Les conditions particulières d'application du contrat
de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises
d'armement maritime sont fixées par le décret
n° 2005-146 du 16 février 2005 (JO du 19).
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Conclusion et fin du contrat de travail : quelles caractéristiques
? |
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail
en alternance à durée déterminée
ou indéterminée avec une action de professionnalisation.
Il doit dans tous les cas être établi par écrit.
Lorsqu'il est conclu à durée déterminée,
il a pour durée celle de l'action de professionnalisation
envisagée (voir ci-dessous). Il peut être renouvelé
une fois si le bénéficiaire du contrat n'a pas
pu obtenir la qualification envisagée pour cause :
d'échec aux épreuves d'évaluation de
la formation suivie ;
de maternité, de maladie, d'accident du travail ;
de défaillance de l'organisme de formation. Lorsque
le contrat à durée déterminée
arrive à échéance, aucune indemnité
de fin de contrat n'est due.
Si le contrat à durée déterminée
(ou l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un contrat
à durée indéterminée), est rompu
avant son terme, l'employeur doit en informer, dans les 30
jours qui suivent cette rupture :
la direction départementale du travail, de l'emploi
et de la formation professionnelle ;
l'organisme paritaire collecteur agréé :l'URSSAF.
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Conclusion et fin du contrat de travail : quelles caractéristiques
|
L'employeur s'engage à assurer aux bénéficiaires
d'un contrat de professionnalisation une formation leur permettant
d'acquérir une qualification professionnelle et à
leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant
la durée du contrat à durée déterminée
ou de l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat
à durée indéterminée.
De son côté, le titulaire du contrat s'engage à
travailler pour le compte de cet employeur et à suivre
la formation prévue au contrat.
Dans les deux mois qui suivent le début du contrat
de professionnalisation, l'employeur examine avec le titulaire
du contrat l'adéquation du programme de formation au
regard des acquis du salarié. En cas d'inadéquation,
l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant
au contrat de professionnalisation, dans les limites de la
durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à
l'organisme paritaire collecteur agréé qui finance
la formation (OPCA) puis déposé par ce dernier
auprès de la direction départementale du travail
et de la formation professionnelle.
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Quelle est la durée de l'action de professionnalisation
? |
| L'action de professionnalisation comporte des périodes
de travail en entreprise et des périodes de formation.
Sa durée est comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée
peut être étendue dans la limite de 24 mois par
convention ou accord collectif de branche, notamment pour les
personnes sorties du système scolaire sans qualification
professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications
visées l'exige.
Lorsque le contrat de professionnalisation prend la forme
d'un contrat à durée indéterminée,
l'action de professionnalisation se déroule en début
de contrat.
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Quelle est la durée de la formation ? |
| Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi
que les enseignements généraux, professionnels
et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de
formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose
d'un service de formation. Ces actions ont une durée
comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat
à durée déterminée, sans pouvoir
être inférieure à 150 heures, ou de l'action
de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée
. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des
actions de formation d'une durée plus longue pour certaines
catégories de bénéficiaires (notamment
pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de
l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un
diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel
ou pour ceux qui visent des formations diplômantes).
Les actions de formation sont financées par les organismes
paritaires collecteurs agréés (OPCA) au titre
des contrats et périodes de professionnalisation :
le financement s'effectue sur la base des forfaits horaires
fixés par accord conventionnel ou à défaut
d'un tel accord sur la base de neuf euros quinze de l'heure.
Ces forfaits comprennent les frais pédagogiques, les
rémunérations, les cotisations et contributions
sociales légales et conventionnelles ainsi que les
frais de transport, etc.
Toute clause de remboursement des dépenses de formation
(clause de « dédit-formation ») par le
titulaire du contrat à l'employeur en cas de rupture
du contrat de travail est nulle et de nul effet.
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Un tuteur est-il obligatoire ? |
| Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l'employeur
a la possibilité de désigner un tuteur, mais non
l'obligation. S'il désigne un tuteur, celui-ci doit être
choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
La personne choisie doit être volontaire et justifier
d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans
dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation
visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le
tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer
et de guider le bénéficiaire du contrat ou de
la période de professionnalisation. Il doit également
veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison
avec l'organisme ou le service de formation chargé
de mettre en oeuvre les actions d'évaluation et d'accompagnement
ainsi que les enseignements généraux, professionnels
et technologiques, et participe à l'évaluation
du suivi de la formation. L'employeur doit lui permettre de
disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions
et se former.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément
ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés
bénéficiaires de contrats de professionnalisation
ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.
L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat
à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires
desdits contrats ou de périodes de professionnalisation.
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Dépenses de formation |
| Les dépenses exposées pour la formation du
tuteur peuvent être prises en charge par un organisme
collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la
limite de 15 € par heure de formation pour une durée
maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais
pédagogiques, les rémunérations, les cotisations
et contributions sociales légales et conventionnelles
ainsi que les frais de transport et d'hébergement. Par
ailleurs, dans la limite d'un plafond de 230 € par mois
et par bénéficiaire pour une durée maximale
de 6 mois, les organismes collecteurs peuvent prendre en charge
les dépenses liées à l'exercice du tutorat.
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Quelles sont les conditions de travail du salarié ? |
| Le titulaire d'un contrat de professionnalisation est un
salarié à part entière. À ce titre,
les lois, les règlements et la convention collective
lui sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux
autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions
ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.
La durée du travail incluant les périodes où
le salarié est en formation ne peut excéder
la durée hebdomadaire de travail pratiqué dans
l'entreprise ni la durée quotidienne légale
du travail. Les salariés bénéficient
du repos hebdomadaire.
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| Quel est le montant de la rémunération
? |
Jeunes de 16 à 25 ans révolus
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables,
les salariés âgés de moins de 26 ans en
contrat de professionnalisation perçoivent pendant la
durée de leur contrat à durée déterminée
ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre de leur
contrat à durée indéterminée) un
salaire minimum calculé en fonction de leur âge
et de leur niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur à 55
% du Smic pour les bénéficiaires âgés
de moins de vingt et un ans et à 70 % du Smic pour
les bénéficiaires de vingt et un ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures,
respectivement, à 65 % et 80 % du Smic, dès
lors que le bénéficiaire est titulaire d'une
qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat
professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité
professionnelle de même niveau.
Le taux de rémunération change le premier jour
du mois qui suit l'anniversaire du jeune.
Salariés d'au moins 26 ans
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés
d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée
de leur contrat à durée déterminée
ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre d'un
contrat à durée indéterminée),
une rémunération qui ne peut être inférieure
ni au Smic ni à 85 % de la rémunération
minimale prévue par la convention ou l'accord collectif
de la branche dont relève l'entreprise où ils
sont employés.
Sauf si un taux moins élevé est prévu
par une convention collective ou un contrat particulier, les
avantages en nature dont bénéficie le titulaire
du contrat de professionnalisation peuvent être déduits
du salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée
pour les autres salariés par la réglementation
applicable en matière de sécurité sociale.
Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois,
un montant égal aux trois quarts du salaire.
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| Quelles sont les incidences pour l'entreprise
d'une embauche en contrat de professionnalisation ? |
L'entreprise bénéficie de plusieurs avantages
:
exonération des cotisations patronales de sécurité
sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès),
d'accident du travail et d'allocations familiales, lorsque le
contrat est conclu avec un jeune de moins de 26 ans ou un demandeur
d'emploi de 45 ans ou plus. Cette exonération s'applique
jusqu'à la fin du contrat si le contrat est conclu pour
une durée déterminée, ou jusqu'à
la fin de l'action de professionnalisation si le contrat a été
conclu pour une durée indéterminée. Son
montant est égal à celui des cotisations afférentes
à la fraction de rémunération n'excédant
pas le produit du Smic par le nombre d'heures rémunérées,
dans la limite de la durée légale du travail calculée
sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée
conventionnelle applicable dans l'établissement ;
non-prise en compte des titulaires d'un contrat de professionnalisation
dans les seuils d'effectifs, exception faite en matière
de tarification des risques d'accidents du travail et de maladies
professionnelles. Cette disposition s'applique jusqu'au terme
du contrat s'il a été conclu pour une durée
déterminée, ou jusqu'à la fin de l'action
de professionnalisation lorsque le contrat est à durée
indéterminée.
L'exonération de cotisations patronales de sécurité
sociale est subordonnée au respect par l'employeur
de l'ensemble des obligations mises à sa charge au
titre des contrats de professionnalisation. À défaut,
le DDTEFP peut, par décision motivée, prononcer
le retrait du bénéfice de cette exonération.
Une aide forfaitaire peut être attribuée à
l'employeur qui embauche un allocataire du régime d'assurance
chômage, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.
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| Quelles sont les démarches à
accomplir ? |
| L'employeur doit adresser le contrat de professionnalisation
à l'organisme paritaire collecteur agréé
(OPCA) au titre de l'alternance au plus tard dans les 5 jours
qui suivent le début du contrat. Cet organisme émet
un avis sur le contrat de professionnalisation et décide
de la prise en charge des dépenses de formation. Dans
tous les cas, dans le délai d'un mois à compter
de la date de réception du contrat de professionnalisation,
l'OPCA dépose le contrat, l'avis et la décision
relative au financement à la DDTEFP du lieu d'exécution
du contrat. La DDTEFP enregistre le contrat s'il est conforme
aux dispositions législatives, réglementaires
et conventionnelles qui le régissent. Il notifie sa décision
à l'employeur et à l'OPCA. L'absence de réponse
au-delà d'un mois à compter de la date de dépôt
vaut décision d'enregistrement.
En cas de refus d'enregistrement, l'employeur doit, préalablement
à tout recours contentieux, former un recours devant
le directeur régional du travail, de l'emploi et de
la formation professionnelle. Ce recours doit être formé
dans un délai d'un mois à compter de la notification
de la décision contestée.
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